Психодиагностика Номер 1_2010 Архив ini21.ru
Психодиагностика на службе современных
кадровых технологий
Евгений Валентинович Лурье руководитель центра разработки оценочных технологий ЭКОПСИ Консалтинг
В статье проводится анализ существующей на сегодняшний день практики использования психодиагностических инструментов в рамках технологии ассессмент-центр (АЦ). Делается вывод о принципиальной возможности и целесообразности применения тестовых методик в комплексной оценке компетенций. В качестве одного из наиболее предпочтительных подходов выделяется метод тестов оценки ситуаций (ТОС). Приводится краткое описание инструментов этого типа, а также возможности применения ТОС в современной оценке персонала.
Ключевые слова : оценка персонала; компетенции; ассессмент-центр; психодиагностика; тесты оценки ситуаций.
Начало применения компетенций и связанных с ними технологий оценки в России датируется всего 20-летним сроком и совпадает с многострадальным становлением рыночной экономики в 90-е гг. прошлого века. Помимо влияния моды на все западное , это было обусловлено и объективными обстоятельствами. В это время появилась острая необходимость в специалистах, функциональные обязанности которых не вписывались в традиционную научную трактовку профессии. Например, появилась такая должность, как начальник отдела приватизации. Ни должностных инструкций, ни нормативных документов, описывающих эту позицию, не было, а оценка людей с целью отбора их на данную должность стала насущной необходимостью. Компетенции в этой типичной для сегодняшнего дня ситуации оказались более чувствительны к контексту и доступны в использовании, чем традиционные ПВК или ЗУН.
Сейчас успех компетенций, особенно коммерческий, налицо. Большинство крупных российских компаний внедрило или внедряет модель компетенций [3]. Практически все консалтинговые фирмы оказывают услуги подобного рода, выстраивая с помощью модели компетенций не только систему оценки, но и всю модель управления персоналом организации. По данным Ю.Д. Синициной, 87% российских компаний имеют собственную модель компетенций (данные опроса 70 компаний в 2009 г.) [8, с. 8].
Однако при всем внешнем успехе компетентностного подхода и связанных с ним технологий оценки трудно не согласиться с тем фактом, что реальное их применение в России по качеству явно отстает от красивых построений Д. Макклелланда и его последователей. Не в последнюю очередь здесь сыграла роль сама экономическая ситуация 90-х гг. Люди вынуждены были находить быстрые и эффективные решения, для того чтобы элементарно прокормить семью или же заработать большие деньги в общей неразберихе. О собственной научной школе и идеях в ситуации сильнейшего отставания и повального увлечения всем западным вообще говорить не приходилось. В итоге это отразилось и на обучении, и на оценке, да и на всех других областях современного HR-менеджмента.
В центре идеального шторма оказались технологии оценки, которым пришлось пройти через серьезный кризис и проверку на выживание. Раньше или позже основные методики вышли из него обновленные и окрепшие. Например, известная в советское время методика ГОЛ (групповая оценка личности), основанная на экспертных оценках, постепенно переродилась в новые формы в виде оценки 360 и ассессмент-центров. Новые разработки по теме интервью привели к формированию целых направлений в данной области: интервью по компетенциям, глубинное, мультимодальное и т.д.
source
Комментариев нет:
Отправить комментарий